新卒採用、企業は何を求めている！？
『企業調査結果レポート』
Report

企業調査結果レポート

アンケート調査結果

3.採用活動における課題（問10～11・14）

【問10】会社の特徴にあてはまるもの

【問11】採用活動における課題

【問14】人材確保において課題だと感じること

1.会社の制度等

• マンパワー不足
• 受け入れる側の意識改革
• 少子化が進む中、質が良い人材確保がとても困難。中小企業にも目を向けてもらえる、当社独自の魅力と定着してもらえる職場環境を整える事が課題と感じる。
• 労働条件の向上(賃金水準のUP、残業の削減休日の増加)
• 中堅、幹部社員の教育
• 中小企業の為、大手に比べ待遇・仕組み・教育・フォローなどが弱い
• 技術職、営業ともに、定着と育成が課題と感じています。
• 定年までのキャリアイメージの確立、キャリアチェンジについて
• 若年の雇用が困難になる昨今、今後は再雇用待遇の充実を図っていきたい。
• 社内でも、人材「確保」に関して熱意のバラつきがある。

2.情報発信

• 業界の人気度
• 会社の知名度
• 業界イメージ
• 自社の魅力発信力
• 中小企業にまで人材がまわってこない
• 応募者の母数形成
• 合同説明会に参加してもブースに来てくれない。
• インターンシップの実施 ・インターンシップの就活化、実態としては前倒しで学生も企業も就活をしていることになっている。
• 各大学や高等学校の進路担当者との交流を深めたいが、時間の確保が難しい点。
• 学生との深い関わり、学生の性質をつかむ、新しい考え方
• 大手企業に人材が流れ込んで我に中小企業への募集自体が新卒者・既卒者ともに少ない
• 中小企業は知名度が低いため新卒者からの反応は鈍い、知名度を上げるための努力は必要と感じるが、そのために専任者を設けることも難しいし、コストをかける余裕もそれほどないのが現状です。
• 高卒採用に関してハローワークからの縛りが多いので広く募集できない
• これまで自社に合わせた採用活動を行ってきたが、これからは求人者に合わせて自社の採用方法を変える必要があると感じた。
• 大都市以外の地方企業や全国の中小企業への就職を促進する政策を望みます。

3.求める人材について

• 男性の主体性が女子に比べ劣る
• 事務系の応募者は多い、営業職・専門職（技術職）の応募がほどんどない。その職種の魅力をどう発信していくかが課題となっています。
• 男子における事務職希望者が多い点
• 権利と義務を理解していない求職者が多い
• 専門技術の経験者がいない
• リーダーシップをもった人がとれない。
• 大学生に関して採用内定後の辞退
• 理系学生（大卒・短大・専門）の確保が困難なため、高卒メインに移行したが資格所持した学生が少ない
• 内定～採用、入社後いかに長く続いて働いてもらえるか。入社前と入社後のギャップをなくす。早期離職を防ぐ。理系出身が集まりにくい。
• 学生の企業の絞込みや企業研究力の不足を感じる。結果、ミスマッチとなる。
• 35歳以下の人は、自己中心で採用してもすぐに辞めてしまう。
• 叱られなれていない方が多い。小中高の各学校で叱られてきてないので、注意されただけで落ち込み、　早期離職につながりかねない。またフォローが必要となり、成長を促すより辞めさせない”
• コミュニケーション不足が目立つ。協調性に欠け、個人主義的な考えを優先しがちに見える
• 考える力がない人が多い。１つのことを継続するのが難しい。
• ストレス耐性を見抜くこと
• 若い人で性格が素直で常識がある人がよい。
• 成長志向やWLB実現のために必要な能力と成果の重要性への理解
• 主体性をもって仕事に取り組んでもらうことが何よりの課題と感じております。
• 世代交代等の若手社員、新規事業の推進のための要員確保